В системе мотивации сотрудников новый тренд — спонтанные бонусы. Как это работает и кому подходит
Представьте, сотрудник приходит в офис, а в корпоративном мессенджере сообщение от руководителя: «Вам бонус за вчерашний звонок клиенту. На карту перечислено 200 рублей». В голове тут же «щелкает»: «А что, если повторить?»
Некоторое время назад неконтролируемый бонус стал способом быстрой эмоциональной поддержки незапланированных трудовых подвигов в IT-стартапах. Идея прижилась потому, что современные поколения специалистов выросли в культуре «психологического поглаживания», т. е. мгновенного отклика социальных сетей и мобильных приложений, где любая активность моментально вознаграждается лайками. Понимая, что таких досками почета и благодарностями не впечатлить, компании начали искать способы «зацепить» персонал эмоционально.
Справка Office Life
Почему это вообще работает
Принцип переменного подкрепления открыл бихевиорист Беррес Скиннер в экспериментах с крысами: если животное получает еду каждый раз, нажимая на рычаг, то делает это ровно столько, сколько нужно. Но если награда приходит непредсказуемо (например, то через одно нажатие, то через десять) — крыса давит на рычаг в исступлении. Именно так устроены игровые автоматы.
— На мой взгляд, сравнивать с игровым автоматом такую систему мотивации уместно только в одном: вознаграждение приходит не по расписанию. Дальше аналогия начинает искажать смысл. В казино выигрыш случаен, а в компании хороший спот-бонус должен быть связан с конкретным вкладом сотрудника. Он может не знать заранее, когда его отметят, но после выплаты должен без труда понять, за что именно получил деньги, — говорит бизнес-тренер Ирина Давыдова. — То есть неожиданно по времени, но не случайно по основанию. Если руководитель не может объяснить решение, а команда видит только «повезло» и «любимчиков», это уже не мотивация, а управленческий произвол.
Кстати, мозг вырабатывает максимальное количество дофамина в фазе неопределенности и предвкушения. Считается, что именно по этой причине спонтанное вознаграждение работает как триггер признания: создает эмоциональный всплеск благодаря эффекту неожиданности, а значит, подкрепляет действие быстрее, чем квартальный KPI, формируя привычку проявлять инициативу в расчете на повторение бонуса.
— Премия за результат — это договоренность на будущее: сотрудник заранее знает цель, критерии и формулу выплаты. Спот-бонус — признание постфактум за конкретный вклад, который не был полностью учтен обычной системой. Так что эти инструменты решают разные задачи, — объясняет Ирина Давыдова. — Плановая премия направляет ожидаемый результат, а спот-бонус быстро показывает, какое дополнительное поведение компания считает ценным. Сила такого бонуса не в случайности, а в своевременности и точности.
Какому бизнесу подойдут непредсказуемые бонусы
Непредсказуемые выплаты требуют определенной бизнес-модели, типа организационных процессов и финансового запаса.
Например, модель может оказаться эффективна там, где процесс разбит на простые повторяющиеся действия и прямая связь «усилие равно результат» очевидна: продажи, обработка заявок, рутинные операции.
Подойдут и компании с высокой долей линейного персонала и текучестью кадров. Дело в том, что в массовом найме выстраивание сложных многоуровневых систем KPI экономически нецелесообразно. Спонтанный бонус выступает дешевым способом снизить «текучку» за счет азарта.
Можно рискнуть внедрить такой бонус в бизнесе с неравномерной выручкой (ивент-агентства, сезонный туризм и пр.). Такой подход позволит распределить финансовую прибыль в пиковые периоды и без зазрения совести платить оговоренную ранее сумму в период спада.
Зато такая система точно не подойдет в сферах науки, медицины, IT, инжиниринга: случайные стимулы провоцируют спешку в ущерб качеству и могут повлечь пренебрежение нормами безопасности в сфере аудита и юриспруденции.
— На мой взгляд, важнее не отрасль и масштаб компании, а задача, которую бизнес хочет решить. Такой бонус уместен, если базовая оплата и основная премия уже понятны; нужный вклад можно увидеть и объяснить; он не дублирует KPI; решение можно проверить на справедливость.
Это может быть предотвращение ущерба или инцидента, сложная работа с клиентом, помощь другому подразделению, полезное улучшение процесса или ответственная инициатива сверх стандартных обязанностей. А за регулярно измеряемые результаты лучше платить по прозрачной плановой системе. Не стоит второй раз премировать за то, что уже заложено в KPI.
Спот-бонус возможен и в экспертной работе как признание конкретного дополнительного вклада, а не основной способ управлять результатом. В крупной компании это должен быть не «кошелек руководителя», а управляемый процесс с понятной логикой.
Какой категории сотрудников подойдет спонтанная мотивация
Считается, что вероятностная схема хорошо работает для низкоквалифицированных и малоопытных работников: в парадигме KPI такой сотрудник заранее понимает, что недотянет до планки, и сдается. А этот «аттракцион неслыханной щедрости» дает ему шанс.
— Я бы не была так категорична, ведь новичку быстрое признание действительно помогает понять культуру компании: что здесь ценят и замечают. Но при непонятных правилах он начнет не вникать в процесс, а угадывать, как понравиться руководителю. Опытный специалист тоже может хорошо воспринять неожиданный бонус, если он соразмерен вкладу, дан своевременно и сопровождается точным объяснением. Раздражает обычно не неожиданность, а произвольность, символическая сумма за весомый вклад или ощущение обесценивания. Поэтому решает не стаж работы сам по себе, а три вещи: понятность основания, ценность вознаграждения для человека и соответствие характеру его работы. Чем выше автономия и ответственность специалиста, тем важнее, чтобы бонус выглядел как уважительное признание, а не как приманка.
Сотрудники, которым важны быстрый отклик, новизна и частое признание, могут воспринимать такой инструмент позитивнее. Люди, для которых особенно важны стабильные правила, скорее испытают раздражение, если распределение выглядит произвольным.
Какие компании уже внедрили «принцип казино» в систему мотивации
Так, в программе вознаграждений Google непредсказуемость реализована через комбинацию менеджерских спот-бонусов и пиринговых выплат. Например, любой штатный сотрудник может номинировать коллегу из смежного отдела на денежный бонус за разовую помощь или инициативу, проявленную сверх должностных обязанностей. Номинация сопровождается коротким описанием поступка, а менеджер одобряет выплату. Получатель заранее не знает, когда и за какую задачу его поощрят. Начисление происходит вне расчетного цикла премий, что вызывает выраженный дофаминовый отклик. При этом алгоритмы системы блокируют перекрестные номинации («ты мне — я тебе») и ограничивают частоту поощрений одного и того же человека раз в полгода.
В русскоязычном сегменте бизнеса компании адаптируют модель в основном через геймификацию. Например, X5 Group («Пятерочка») внедрила игровые квесты и случайные статусные награды в личном кабинете сотрудника, чтобы повысить вовлеченность персонала магазинов.
А вот кейс United Airlines в материале CNBC, напротив, наглядно демонстрирует, к чему ведет отмена прозрачных KPI. В 2018 году компания заменила квартальные премии ($1500) непредсказуемыми бонусами. Работники приняли участие в розыгрыше крупных случайных призов: суперприза в $100 тыс., автомобилей Mercedes-Benz и туристических путевок. Но вместо воодушевления программа вызвала волну возмущения, петиций и падение лояльности персонала на 98%. Азартная механика деморализовала коллектив, и спустя несколько недель проект свернули.
Обратная сторона лотереи
У любой медали две стороны. Когда ценность — в деньгах, а не в результате, сотрудники начинают «подгонять» цифры, имитировать активность и играть в систему, а не работать. При мотивации в стиле казино человек старается не потому, что ему интересно дело, а «потому, что бонус». Как только вознаграждение исчезает, может пропасть и мотивация.
К тому же спонтанный, но регулярный бонус быстро перестает быть сюрпризом. Психологически он превращается в часть зарплаты, а значит, человек начинает рассчитывать на выплату и, когда та не приходит, ощущает урезание оклада.
— Спот-бонус может на время повысить активность, но сам по себе не влияет на лояльность персонала. Приверженность компании строится на доверии, справедливости, качестве управления, возможностях развития, понятной нагрузке и нормальной оплате труда, — обращает внимание эксперт.
— Главный тест такой системы — реакция тех, кто бонус не получил. Разные выплаты могут восприниматься справедливо, если люди понимают основание и доверяют процессу. Если критерии неясны, сотрудники быстро начинают видеть любимчиков, конкурировать за заметные действия, меньше делиться информацией и подстраиваться под то, что, по их мнению, понравится руководителю. Поэтому оценивать нужно не только настроение получателей, но и доверие к руководителю, ощущение справедливости, сотрудничество, качество работы и желание людей оставаться в компании. Азарт — слишком хрупкая основа. Для долгосрочной лояльности важнее доверие.
Чек-лист для руководителя, который хочет внедрить спонтанные бонусы
— Для начала я спросила бы у руководителя, который намерен внедрить систему спонтанных бонусов: «По каким метрикам вы поймете, что бонус улучшил результат, не ухудшив качество, безопасность и отношения в команде?» Если ответ: «Хотим повысить мотивацию», то внедрять спонтанные бонусы рано. Если же речь идет о конкретной бизнес-задаче, то можно пробовать, — объясняет Ирина Давыдова.
- Начните с диагностики: какую проблему решаете, какое поведение хотите изменить и почему действующая система его не поддерживает. Иногда причина вообще не в мотивации. Это могут быть неясные приоритеты, плохо структурированный процесс, перегрузка, слабая обратная связь, нехватка ресурсов или несправедливая оплата труда.
- Выберите конкретную задачу, которая стоит перед бизнесом. Например, проявления инициативы предотвращения проблемы клиента, качественной помощи другому подразделению или улучшения бизнес-процесса.
- Определите, что считается основанием для бонуса, а что нет; кто может инициировать выплату спонтанного вознаграждения сотруднику и кто утверждает выплату; какова скорость реакции на инициативу; бюджет и лимиты; как сотруднику объяснят причину. Неожиданным может оставаться момент выплаты, но не логика решения.
- Дальше — тестовый режим. Я бы сравнила показатели до и после, а если возможно, еще и с похожим подразделением без бонусной программы.
- Кроме целевого результата, важно отслеживать качество, жалобы, безопасность и взаимопомощь в команде. Нужно опросить как тех, кто получил бонус, так и тех, кто не получил, а также проверить распределение выплат между подразделениями и руководителями. Расширять практику стоит только тогда, когда нужное поведение действительно изменилось и не появились «побочные эффекты».
Что в итоге?
Белорусский бизнес находится в условиях структурного дефицита кадров, когда базовыми гигиеническими факторами остаются стабильность и прозрачность расчетов. Именно поэтому внедрение «казино-механик» в качестве основы оплаты труда приведет лишь к оттоку ценных специалистов.
Однако использовать элементы такого подхода вполне допустимо. Например, в основной части — гарантированный оклад по рынку плюс прозрачный, математически оцифрованный KPI, в дополнительной — разовые спот-бонусы или благодарности за конкретные и понятные реальные сверхусилия («выручил проект в выходной», «закрыл сложную претензию»). В виде редкого дополнения к устойчивой системе спонтанный бонус будет выглядеть как искреннее эмоциональное «спасибо» от бизнеса, не превращая рабочее место в токсичный игровой зал.
Фото: Envato Elements
