Крупный бренд теперь не круто? Поговорили с белорусами, которые уволились из больших компаний

О чем говорят исследования

Например, в топе ценностей российских соискателей по результатам исследований 2025–2026 годов — гибкий график работы, профессиональное развитие через реальные проекты и важность ментального здоровья. Одним из главных плюсов рабочего места 83% опрошенных считают work-life balance, который перестал быть приятным бонусом и является уже базовым критерием выбора места работы.

Сегодня кандидаты выбирают работодателя не только по громкому имени и численности персонала, но и по качеству климата, в котором им предстоит работать.

Особенно молодые специалисты ожидают от работы не просто зарплаты, а ощущения развития, смыслов и уважения к личным границам.

По данным исследования Changellenge Best Company Award 2026, среди студентов и представителей поколения Z по-прежнему важна конкурентная оплата труда, но с минимальным отрывом за ней идут качество профессионального опыта, ценность самой работы и возможность набраться профессионального опыта. Отдельно выделяется и запрос на самостоятельный выбор между офисом, «удаленкой» и гибридом. 

Проблемные моменты крупных компаний с точки зрения работников

Результаты анонимного опроса управленцев и ключевых специалистов, который недавно првоодил «РБК», показали «узкие места» крупного бизнеса, из-за которых он теряет сильных кандидатов.

— Я работала в крупной финансовой структуре и не была готова к такой жесткой иерархии. Например, я не могла, как специалист, обратиться напрямую к руководителю смежного отдела со срочным вопросом — это вызывало непонимание и косые взгляды коллег, — рассказала Office Life Валерия. — Как будто ты нарушил правила приличия. Притом что компания использовала электронный документооборот, приходилось значительную часть времени ходить по лестницам с папками документов «на подпись».

Речь шла только о «медленной» карьере. Сначала ты должен быть просто специалистом, потом с категорией, ведущим и так далее. Ощущение, что, какой бы трудовой подвиг ты ни совершил, прыгнуть выше по карьерной лестнице, чем положено, просто не получится.

Причины с точки зрения бизнес-психологии

Сегодня сотрудники смотрят не только на бренд, но и на внутренние процессы. Баланс «наполовину полного стакана» стремительно смещается в качественную плоскость: «а что внутри сосуда?». Психологически произошел тектонический сдвиг: раньше работа воспринималась как статус, стабильность и место, где необходимо «прикрепиться». Теперь — как среда, которая может истощить силы и привести к выгоранию.

— Несмотря на масштаб компании, направлений для развития в том, что я люблю и умею, не было, а возвращаться к старому не хотелось. Плюс была возможность уйти и попробовать что-то новое, чтобы не проработать, как японцы, всю жизнь в одной компании, — объясняет нам уход из крупного бренда Юрий.

Работникам все чаще необходим «свежий воздух», хороший психологический климат, нормальный руководитель, возможность открыто обсуждать возникающие проблемы, уважение к личному времени.

Дефицит автономии, эмоциональная дистанция, бесконечные согласования, сбор подписей и жесткая субординация приводят к накоплению раздражения. Особенно тяжело самостоятельным сотрудникам — они привыкли видеть быстрый результат и понимать, что от них что-то зависит.

— Я работала в крупной международной компании с филиалами по всему миру. Уволилась потому, что была большая нагрузка: приходилось работать за троих за одну зарплату. Устала от огромных переработок, которые не оплачивались. Да и обстановка в коллективе была тяжелая. Возможно, потому, что не было местного руководителя, менеджмент управлял компанией удаленно, — делится своей историей Наталья.

Кроме того, в масштабной структуре личный вклад размывается, из-за чего уровень мотивации падает.

Отказ от работы в крупной компании — это, по сути, попытка вернуть себе право влиять на темп, решения, границы и смысл своей работы. В масштабных структурах человек нередко живет в режиме KPI, отчетов, статусов и согласований, а это усиливает тревожность и снижает внутреннюю мотивацию. Если работа перестает давать чувство прогресса, психика начинает воспринимать ее как хроническое напряжение.

К тому же у части сотрудников изменился критерий успешности: раньше пределом карьерных мечтаний считалась должность и масштаб компании, теперь — возможность работать в своем ритме без перспективы выгорания.

Стартапы — конкуренты крупного бизнеса?

Стартапы стали конкурировать с крупным бизнесом главным образом потому, что они продают то, чего не хватает в масштабном бизнесе: скорость, автономию, ощущение влияния и более адекватный ритм работы.

На фоне кадрового дефицита, роста ценности гибридного формата сотрудничества и усталости от жестких корпоративных правил это стало реальным конкурентным преимуществом.

Однако справедливости ради отметим, что крупные структуры часто проигрывают не малому бизнесу или стартапам как таковым, а более живой организации труда. В малом или среднем бизнесе человек быстрее видит результат, получает обратную связь напрямую и понимает ценность своего вклада в общий результат. Кроме того, малые бизнес-структуры быстрее адаптируют график, формат работы, распределение задач и систему мотивации. В крупных компаниях такие изменения обычно требуют долгих внутренних процедур и согласований.

У стартапов есть то, что особенно цепляет сильных специалистов: быстрые решения, обратная связь и видимый результат. Человек не просто «функция», он видит, как его деятельность влияет на продукт, продажи или команду. Для психики это сильный мотиватор, т. к. закрывает потребности в автономии и компетентности.

А еще стартап привлекает эмоциональной близостью: в небольшой команде легче чувствовать себя нужным. Нет ощущения, что ты растворился в огромной бездушной машине.

При этом стартапы тоже не идеальны. У них меньше стабильности, чаще выше риск перегрузки и слабее формальные гарантии. Просто рынок труда сегодня таков, что соискатели готовы обменять часть безопасности на смысл, скорость и ощущение собственного влияния.

Что предпринять крупному бизнесу

— Я уволилась из крупного банка после продолжительного стажа работы в банковской системе, когда осознала, что слова и действия руководства подразделения не близки моему мировоззрению. На мой взгляд, вместо реальной деятельности, приводящей к развитию и улучшению процессов, руководство поощряло работу ради работы. Мне кажется, такая позиция приводит лишь к потере доверия и уважения со стороны коллег из других департаментов, — говорит Мария и добавляет: — Помимо этого, все обещания по пересмотру зарплаты и обучению оказались не просто «словами на ветер», а поводом для упрека. Мои амбиции по повышению компетенций и знаний воспринимались как желание потратить бюджет впустую. 

Взаимодействие в коллективе по факту было построено на лицемерии, когда снаружи мы «команда» и все задачи распределяются поровну, вне зависимости от должности, а премия рассчитывалась на основе личных предпочтений руководителя. 

Высшему руководству рекомендуется регулярно проверять управленцев подразделений на способность не только требовать, но и развивать, потому что люди часто уходят от руководителя, а не от компании. 

— Я уходила из компании в очень непростой для себя период, — вспоминает Ирина. — Тогда у меня резко ухудшилось здоровье, было непонятно, потребуется ли операция, и уровень стресса был максимальным. Но окончательное решение об увольнении было связано не только с личными обстоятельствами. 

Последней каплей для меня стало непрофессиональное управление со стороны топ-менеджмента. Большие полномочия и свобода, на мой взгляд, начали переходить границы. При этом я долгое время находилась в полной неопределенности: было непонятно, хотят ли меня уволить, намеренно «выдавливают» из компании или происходящее связано с личными мотивами конкретного человека. 

Отсутствие профессиональной и конструктивной обратной связи постепенно создало ощущение, что мой опыт, компетенции и вклад больше не нужны компании. Когда одновременно совпали проблемы со здоровьем, высокий уровень стресса и токсичная рабочая атмосфера, решение уйти стало для меня быстрым и очевидным. 

Я не думаю, что причина обычно заключается только в масштабе компании, отсутствии гибкого графика или баланса между работой и жизнью. Когда ты любишь свое дело, решаешь сложные задачи, работаешь с сильной и слаженной командой и видишь возможность развиваться, многие трудности можно преодолеть. Но непрофессиональное управление, отсутствие ясной коммуникации и непонимание ценности сотрудников в какой-то момент делают продолжение работы невозможным.

Что в итоге? Краткие выводы

Как видим, тренд не в том, что люди перестали ценить стабильную работу в крупных компаниях, а в том, что стабильность больше не означает автоматической лояльности. 

Большие компании по-прежнему дают многое из того, что ценит рынок: деньги, обучение, статус, инфраструктуру. Но именно они чаще всего создают утомительную неповоротливую корпоративную среду. 

Если крупный бизнес хочет удерживать сильных сотрудников, ему придется изменить управленческую модель, сократить бюрократию, усилить обратную связь и сделать карьерные треки прозрачнее. Иначе будет продолжаться тихий отток тех, кто устал быть «винтиком в системе». 

Фото: Envato Elements